李某某が瀋陽XX製薬有限公司および第三者のXXアウトソーシングサービス（遼寧）有限公司を相手取って提起した労働争議事件
2025-12-25
【タイトル】 李某氏による瀋陽XX製薬有限公司および第三者であるXXアウトソーシングサービス（遼寧）有限公司に対する労働争議事件
【キーワード】労働紛争 違法な労働契約の解除 労働契約の継続履行
【裁判の要点】本件においては、まず原告と被告との間の労働関係が2014年6月30日付で解消されたかどうか、また原告が2014年7月1日に第三者と労働関係を締結したかどうかを審査すべきである。原告がいずれの主体と労働関係を有しているかを確認した上で、労働契約の解除が合法であったか否かを審査する。違法な場合には、解除通知を取り消し、労働契約の継続履行を命じることができる。
【基本的事実関係】李某某は瀋陽市沈河区人民法院に訴えを提起し、以下のとおり請求しました：1. 被告が2017年1月19日に発出した「労働契約解除通知書」を取り消し、被告は引き続き李某某との労働契約を履行すること。2. 被告に対し、2017年4月から2018年3月31日までの賃金を支払うよう求めること。3. 2014年7月から2017年1月まで無期限労働契約を締結していなかった期間について、被告が二倍の賃金を支払うよう求めること。李某某は1995年から被告において勤務を始めました。2011年7月1日には3年間の労働契約を締結しました。この契約が満了した後、双方は再び労働契約を締結しませんでしたが、李某某は引き続き従来の職場で勤務を続けていました。被告は第三者と「派遣労働契約」を締結しました。2016年11月、李某某と協議・相談することなくその勤務内容を変更したところ、李某某が異議を申し立てたため、被告は李某某に対して「李某某同志に対する処分に関する通知」を送付し、李某某の業務停止処分を下しました。2017年1月19日、被告は会社の人材資源担当ディレクターである王某某を通じて、WeChatを利用して李某某に「労働契約解除通知書」を送付しました。解除理由は、李某某が会社の規則を著しく違反したことでした。2017年3月末、第三者は再び李某某に対して、労働契約解除通知を含む業務通知を送付しました。訴訟の過程で、第三者が提出した「労働契約書」、被告が提出した規則集および「研修出席表」、さらに被告が提供した労働契約解除証明書の控えに記載された「李某某」の署名について鑑定を行った結果、いずれも本人の署名ではないことが判明しました。一方、李某某が提出した給与に関する銀行取引明細書によると、2014年7月から11月までの給与は被告によって支払われていましたが、それ以降の銀行取引明細書には給与支払い元の名称が記載されていませんでした。第三者は2014年7月以降の給与は自ら支払っていたと主張していますが、これに関する証拠を提示していません。李某某はこれまでずっと給与は被告から支払われていたと考えており、支払い主体が変更されたかどうかは不明だとしています。李某某の給与は、第三者が業務通知を発出した後の2017年4月以降、停止されました。
【裁判結果】第一審判決：一、被告が2017年1月19日に発出した李某某に対する『労働契約解除通知』を取消し、2017年1月19日より李某某と被告との間の無期限労働契約関係を回復する。二、被告は本判決が法律効力を生じた日から10日以内に、李某某に対して2017年4月分の賃金4,735.71元を一括で支払う。三、李某某のその他の訴えを棄却する。事件受理手数料10元および鑑定費用11,400.00元は、被告が負担する。瀋陽市中級人民法院は上訴を棄却し、原判決を維持した。
【裁判理由】瀋陽市沈河区人民法院は、以下のとおり判断する。労働者の合法的な権利利益は法律により保護されるべきであり、労働者と使用者との間の労働契約は法律により保護され、違法に解除されてはならない。また、労働者が労働契約存続期間中にある限り、法律に従って労働報酬を受ける権利を有する。『最高人民法院民事訴訟証拠に関する若干の規定』第6条によれば、被告は2017年1月19日に李某某との労働契約を解除した行為の合法性について立証責任を負うものとする。本件において、李某某は1998年9月に被告の前身企業が設立された当初から勤務を開始し、被告が2014年7月1日に労働関係を終了したと主張する以降も引き続き従前の職場で勤務していた。本件において、被告は李某某と協議することなくその勤務内容を変更し、李某某が微信上で当該変更に異議を唱えたことを理由に、しかも労働契約を解約すべき法定事由がないにもかかわらず、直ちに労働契約解除通知を発出した。さらに、被告が提出した労働契約解除証明書は司法鑑定の結果、李某某本人の署名ではないことが判明しており、この通知は被告と李某某が2014年6月30日をもって既存の労働契約関係を終了したことを証明するものとは認められない。被告は第三者と『派遣契約』を締結したものの、第三者が提供した『労働契約書』も司法鑑定の結果、李某某本人の署名ではないことが確認された。また、被告および第三者が、第三者が李某某に対して社会保険を納付し、給与を支払った（2017年2月および3月分の給与を含む）という主張は、被告と第三者との間に派遣契約関係があることから生じたものであり、この主張および証拠からは、第三者が2014年7月1日以降に李某某と新たな労働契約を締結し、労働関係を成立させたとは認められない。被告は、李某某が具体的にどのような規則に違反したのか、またその違反が重大な情状に該当するのかについて、適切な証拠を提出していない。さらに、被告が提出した規則集『研修出席表』も司法鑑定の結果、李某某本人の署名ではないことが判明しており、李某某に対して告知義務を履行したことを証明するものとは認められない。李某某は、被告が事前に協議することなく勤務内容を変更したことに対し、微信上で異議を唱えたにすぎず、その表現には不適切な点があったとしても、それが労働契約を解除するに至るほどのものとは言えない。また、李某某が当該規則を知らされていなかった以上、その行為が会社の規則を著しく違反したものと認めるのは妥当ではない。以上より、被告が李某某が会社の規則を著しく違反したとして労働契約を解除したことは、違法な解除に該当する。なお、無期限労働契約を締結しなかった場合の二倍賃金については、仲裁時効を超過しているため、これを認めるものではない。
【関連条文】『中華人民共和国労働契約法』第4条、第14条、第39条、第42条、第48条、『中華人民共和国労働契約法施行条例』第7条、『中華人民共和国労働争議調停仲裁法』第27条第1項、『最高人民法院民事訴訟証拠に関する若干の規定』第6条
【弁護士の見解】雇用主は、労働契約の解除およびその合法性に関する立証責任を負うべきです。本件において被告は、以前に労働関係がすでに解除されたと主張し、原告が第三者と労働関係を結んだとしています。これには労働派遣に関する法律規定が関係しますが、労働者が派遣会社と労働関係を結ぶためには、雇用主と派遣会社が派遣契約を締結すると同時に、労働者も派遣会社と労働契約を締結している必要があります。そうでなければ、労働者が派遣会社と労働関係を結んだとは認められません。社会保険関係が必ずしも労働関係を認定する主要な基準となるわけではありません。本件では、原告と被告の間で一貫して労働関係が存在していたことが明確に確認できます。また、雇用主が企業規則を著しく違反したことを理由に労働契約を解除する場合、規則の内容の合法性、通知の適切性、労働者の著しい違反行為などについて立証責任を負わなければならず、そうでない場合は違法な解除とみなされます。実務上、労働者が雇用主による解除に対して引き続き契約の履行を求めるのはお勧めできません。なぜなら、労使関係における信頼が低下しており、業務を円滑に遂行することが難しくなるからです。そのため、違法な労働契約解除に対する賠償金の請求を勧めます。
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