【タイトル】 王某と某企業との労働争議事件

【キーワード】 労働紛争／労働関係の認定

【裁判の要点】

労働者と雇用主体の間に労働関係が存在するかどうかについては、『労働関係の確立に関する通知［発文字番号］労社部発（2005）第12号』第1条の規定に従い、使用者が労働者を採用した際に書面による労働契約を締結していなくても、かつ以下の各項に該当する場合には、労働関係が成立する。（一）使用者および労働者が法律・法規により定められた主体資格を満たしていること；（二）使用者が法令に基づいて制定した各種労働規則が労働者に適用され、労働者が使用者の労働管理を受け、使用者が配置する有給の労働に従事していること；（三）労働者が提供する労働が使用者の事業活動の一部となっていること。

【基本的事案】

原告の王某と被告の某某有限公司との労働争議事件について、人民法院は法に基づき受理した後、簡易手続を適用し、公開で審理を行いました。原告の王某および被告の某某有限公司の委任代理人が法廷に出席し、訴訟に参加しました。本件はすでに審理を終了しております。

原告の王某は、本院に訴訟を提起し、以下のとおり被告に対し裁判所に命じるよう請求します。（1）労働契約を締結しなかったことに対する倍額の違約金×元（月額×元×11か月、201×年1月～201×年12月）；（2）経済補償金×元（月額×元×12か月）；（3）国家が強制的に課す保険料を納付しなかったことによる経済的損失×元（月額×元×12か月×12年）。事実および理由：200×年に原告は被告の事業所に就職し、被告の下で合計1×年間勤務しましたが、労働契約を締結せず、社会保険も納付していませんでした。201×年×月、被告は一方的に労働契約を解除しました。201×年×月×日、被告は原告に対して、原告が被告の事業所で勤務した経緯を記載した証明書を発行しました。原告は本件請求について被告と何度も交渉しましたが解決に至らなかったため、裁判所に提訴しました。

被告である某有限会社は、原告と被告の間には労働関係が存在せず、両者は原告が販売する被告の製品の売上高に応じて比例して歩合を支払うものであり、すなわち両者は同等の委任代理販売関係にあるとの主張をしました。そのため、原告が労働雇用関係に基づいて請求している労働に関する事項は存在しないとしています。

【裁判結果】

原告王某の訴えを棄却する。

【裁判理由】

労働者と使用者の間において労働関係が成立するかどうかについては、『労働関係の確立に関する通知［発文字番号］労社部発（2005）第12号』第1条の規定に従い、使用者が労働者を採用した際に書面による労働契約を締結していなかった場合であっても、次の各項に該当する場合には、労働関係が成立するものとします。（一）使用者および労働者が法律・法規により定められた主体資格を満たしていること；（二）使用者が依法制定した各種労働規則が労働者に適用され、労働者が使用者の労働管理を受け、使用者が指示する有償の労働に従事していること；（三）労働者が提供する労働が使用者の事業活動の一部となっていること。本件において、原告は2005年1月より被告が提供する職場で某製品の販売に従事しましたが、その勤務時間は被告の制限を受けておらず、被告が制定した各種労働規則も原告には適用されていませんでした。また、被告は原告に対して勤怠管理を行っておりませんでした。原告が得ていた報酬は、主に販売した製品から得られる歩合報酬にすぎず、両者間に管理・被管理の関係は存在しませんでした。したがって、上記の規定に照らすと、原告と被告の間には労働関係の特徴が認められません。原告のその他の訴訟請求はすべて、原告と被告の間に労働関係が存在することを前提としているため、労働関係が成立しないことを理由に、原告の訴訟請求はいずれも認められません。

【関連条文】

『労働関係の確立に関する通知［発文字番号］労社部発（2005）第12号』第1条の規定によれば、使用者が労働者を採用するにあたり書面による労働契約を締結していなかった場合でも、次の各項に該当するときは、労働関係が成立する。（一）使用者および労働者が法律・法規に定める主体資格を満たしていること；（二）使用者が法令に基づいて定めた各種労働規則が労働者に適用され、労働者が使用者の労働管理を受け、使用者が配置した有償の労働に従事していること；（三）労働者が提供する労働が使用者の事業活動の一部となっていること。

【弁護士の見解】

1. 労働者は、労働紛争事件を提起するにあたり、労働関係と委任代理販売関係を合理的に区別すべきである。 労働関係の有無を判断するにあたっては、身分上の従属性の存在を重視すべきです。使用者が労働者に対して労働報酬を支払い、労働者が使用者の従業員として業務に従事することを許容し、かつ労働者が提供する労働が使用者の事業活動の一部を構成している場合、あるいは労働者が実際には使用者の監督・管理を受けていた場合に成立する法的関係は、労働関係と認められます。一方、使用者の管理・拘束・指揮を受けず、自らの技能・設備・知識をもって経営上のリスクを負い、使用者との間に身分上の従属性がない場合には、その実態に応じて双方の法的関係を定めることが可能です。労働契約とは、労働者と使用者が労働関係を確立し、双方の権利および義務を明確にするための合意であり、雇用契約は労働契約の一形態です。これに対し、委任契約は、委任により事務を処理することを目的とする契約であり、その核心的な内容は、委任者と受任者が事前に協議・合意した上で、受任者が有償または無償で委任者のために事務を代理して処理するものであり、委任者と受任者には身分上の従属性が存在する必要はありません。
2. 労働者は権利保護の意識を高めるべきです。

労働者は、採用時および勤務中に、自らの合法的権利を十分に理解する必要があります。わが国では、労働者に広範な権利が認められており、例えば、雇用される権利、労働契約を締結する権利、労働報酬を受ける権利、休憩・休暇を取得する権利、労働安全衛生保護を受ける権利、職業訓練を受ける権利、社会保険給付を受ける権利、労働紛争の解決を申し立てる権利などが挙げられます。

1. 労働者は、就職前に雇用主に関する情報を十分に把握しておくべきです。また、就職時には法律に基づき、雇用主と労働契約を締結する必要があります。（2）自身の資質を高め、法律を学び、理解し、活用しましょう。労働紛争が発生した場合、労働者はまず雇用主と協議を試みるべきです。企業内労働紛争調停委員会に調停を申し込むことも可能です。また、直接労働紛争仲裁委員会に仲裁を申請することもできます。労働者が仲裁裁決に不服がある場合は、仲裁裁決を受領した日から15日以内に人民法院に訴訟を提起することができます。（3）労働組合に加入し、労働組合を頼りにして権利を守りましょう。（4）日頃から証拠の収集に注意を払いましょう。例えば、労働契約書、電話帳、給与明細、給与カード、出勤カード、勤務記録表、作業証明書、企業規則、仕事量表などです。

3. 雇用主は合法的に労働者を雇用し、雇用上のリスクを防止しなければなりません。

雇用主は、労働者と書面による労働契約を締結すること、法律に基づき労働者に対して社会保険料を納付すること、定時的に賃金を支払うこと、労働者の休息および休暇の権利を保障すること、労働者に対する労働保護を提供することなど、法律で定められた義務を厳格かつ十分に履行しなければなりません。これにより、労働問題に起因する仲裁や訴訟の紛争を回避し、企業の労働関係の合法性を確保することが可能です。もし雇用主が違法な雇用を行った場合、賠償金の支払いを迫られるリスクがあります。企業が賠償金を支払わなければならない主なケースは以下のとおりです。1. 法定賠償金の支払い：（1）労働者と書面による労働契約を適時に締結しないこと；（2）違法に試用期間を定めたこと；（3）期限内に労働報酬、残業手当または経済的補償を支払うよう命じられながらも支払わないこと；（4）違法に労働契約を解除または終了したこと。2. 発生した損害に基づく賠償責任：（1）雇用主の規則・制度が違法であること；（2）労働契約に必須条項が欠如しているか、あるいは労働契約書を労働者に交付していないこと；（3）採用時に身分証明書を差し押さえたり、労働者に担保を要求したり、労働者から財産を徴収したこと；（4）労働契約を解除または終了した後に、違法に労働者のファイルやその他の物品を差し押さえたこと；（5）雇用主の原因により労働契約が無効となったこと；（6）雇用主が著しく違法な雇用を行ったこと；（7）労働契約の解除または終了証明書を適時に発行しなかったこと；（8）雇用主が合法的な営業資格を有していないこと。3. 連帯賠償責任：（1）他の事業所と労働関係にある労働者を採用したこと；（2）労働派遣が違法であること；（3）個人請負による経営が違法な雇用を行ったこと。

4. 雇用者と労働者との間には、調和のとれた労働関係を築くべきです。 
　　（1）法的啓発を強化し、企業における現代的な労働管理モデルを育成する。雇用者は労働意識を転換し、人間味あふれる企業文化と整然とした従業員の職業発展環境を醸成すべきである。また、労働者の権利が侵害されるような行為を回避するために、労働慣行を規範化し、現行の法律・規制に適合した先進的な管理体制を構築すべきである。労働者はさらに労働者権利保護意識および権利擁護意識を高め、合法的かつ理性的に権利を主張すべきである。 
　　（2）調停・協議を重視し、規範的で調和のとれた労働環境を醸成すること。雇用者は、労働者との間に争いが生じた当初から、まず協議・意思疎通に努め、双方が健全にコミュニケーションを取れる経路や仕組みを確保し、対立の激化を防ぐ必要があります。協議による解決が不可能な場合には、速やかに法的手段を講じて救済を求めるべきです。雇用者も労働者も、いずれも法律の枠組みの下で理性的に権利を守る必要があります。 
　　（3）「二重の保護」を堅持し、労働者の合法的権益と企業の雇用自主権を並行して保障します。双方の利益の最適なバランス点および結合点を積極的に模索し、労働者の当面の利益と長期的利益、局所的利益と根本的利益を統合します。また、労働関係の安定性を確保するとともに、雇用の柔軟性にも配慮し、使用者と労働者にとって「ウィンウィン」の状態を促進し、労働関係の健全かつ持続可能な発展を実現します。 
　　（4）多様な主体間の連携・協力を強化し、紛争解決メカニズムを整備・充実する。行政機関、企業労働組合、仲裁機関、司法機関、社会団体など複数の部門が共同で参加する多様な紛争解決メカニズムおよび長期的な連携メカニズムを積極的に活用し、調停と執行を同時に進めることで紛争を円滑に解決するよう努める。